L’inaptitude survenue de la personne salariée comme cause de licenciement objectif

L’inaptitude survenue de la personne salariée comme cause de licenciement objectif

La loi sur les relations de travail permet le licenciement pour des causes objectives en raison d’une inaptitude survenue du salarié une fois la période d’essai terminée et que le salarié est effectivement intégré dans l’entreprise. Ce type de licenciement a toujours été source de doutes conceptuels quant aux situations dans lesquelles il peut s’appliquer. C’est pourquoi sa portée, ses caractéristiques propres et les conditions requises pour reconnaître cette forme d’inaptitude, en l’absence de réglementation légale, ont dû être précisées par une abondante jurisprudence.

L’inaptitude survenue du salarié

Le Tribunal supérieur de justice (TSJ) a eu l’occasion de nuancer le concept d’inaptitude à plusieurs reprises, comme nous l’expliquons dans cet article, bien que cette définition ne soit pas exempte de doutes, notamment à ses limites, car il s’agit souvent de notions subjectives.

La loi la définit comme une « inhabilité ou un manque de compétences professionnelles de la personne pour accomplir les tâches essentielles de son poste » et, selon la jurisprudence de nos tribunaux, le TSJ considère que l’inaptitude survenue du salarié correspond à un manque d’aptitude pour exécuter un travail, en précisant les conditions d’application de l’article 85.1 dans l’arrêt 298/15 du 23-12-2015, qui établit trois critères essentiels et cumulatifs :

- Une cause d’inaptitude liée à la personne du salarié,

- Que cette inaptitude soit survenue pendant la relation de travail,

- Que cette inaptitude affecte l’accomplissement des tâches habituelles du salarié, définies en fonction de sa catégorie professionnelle.

Sont exclus de ce type de licenciement les cas de mauvaise performance, c’est-à-dire lorsqu’un salarié apte obtient de mauvais résultats en raison d’une volonté fautive, ou encore les cas d’incapacité de travail résultant d’une invalidité due à une maladie ou un accident, qui relèvent d’un autre type de résiliation contractuelle et ne peuvent être assimilés à un licenciement pour inaptitude.

Cas par cas

Dans l’arrêt de référence, le TSJ confirme l’inaptitude survenue d’un agent d’intervention de premier niveau dans les tunnels qui, après 6 ans et 300 jours de travail dans l’entreprise, a été diagnostiqué asthmatique lors d’un contrôle de santé et sécurité au travail. Le tribunal, en appliquant les trois principes précités, confirme que nous sommes face à un cas d’inaptitude survenue, car elle est réelle, intervenue pendant la relation de travail, et empêche l’accomplissement des tâches habituelles du salarié sans qu’aucune autre tâche au sein de sa catégorie ne puisse lui être assignée.

Très différent est le cas d’une responsable d’entrepôt licenciée pour asthme bronchique sévère et instable, l’empêchant d’ouvrir des boîtes de matériel. Dans ce cas, le TSJ estime qu’il n’a pas été prouvé que la salariée se trouvait dans une impossibilité absolue de travailler, l’ouverture de boîtes ne représentant qu’une infime partie de ses tâches habituelles et essentielles.

En plus des 3 critères mentionnés, il faut que la cause d’inaptitude soit :

- Réelle et non simulée,

- Permanente et définitive, et non simplement circonstancielle,

- Significative, montrant une aptitude inférieure à la moyenne normale pour le poste et la profession,

- Qu’elle affecte les tâches propres aux fonctions pour lesquelles le salarié a été engagé.

Conclusion

Il est nécessaire de distinguer une inaptitude survenue d’autres situations similaires et pouvant prêter à confusion, qui ne justifieront pas toujours la reconnaissance de cette cause de rupture du contrat. Chaque cas doit être analysé en détail afin d’observer s’il y a, ou non, une inaptitude survenue, en tenant compte des difficultés probatoires liées à sa démonstration en justice. Si vous avez des doutes ou avez besoin d’éclaircissements sur ce sujet, n’hésitez pas à contacter notre équipe d’avocats en droit du travail.